Как бороться с харассментом: инструкция для НКО

Antiharassment
Рос­сий­ские неком­мер­че­ские орга­ни­за­ции могут исполь­зо­вать опыт зару­беж­ных кол­лег для борь­бы с харас­смен­том. Иллю­стра­ция: Ната­лья Ямщи­ко­ва.

Неком­мер­че­ский сек­тор не застра­хо­ван от скан­да­лов, свя­зан­ных с пре­сле­до­ва­ни­я­ми и домо­га­тель­ства­ми. Толь­ко послед­ствия от таких слу­ча­ев могут быть даже более серьез­ны­ми, чем для ком­мер­че­ских ком­па­ний, – удар по репу­та­ции, поте­ря сто­рон­ни­ков и доно­ров, нега­тив­ные пуб­ли­ка­ции.

Зару­беж­ные НКО при­дер­жи­ва­ют­ся поли­ти­ки нуле­вой толе­рант­но­сти, то есть рас­сле­ду­ют каж­дую жало­бу и нака­зы­ва­ют сотруд­ни­ков, кото­рые дей­стви­тель­но ока­зы­ва­ли сек­су­аль­ное или иное дав­ле­ние на сво­их кол­лег. При этом все дей­ствия стро­го регла­мен­ти­ру­ют­ся кор­по­ра­тив­ны­ми доку­мен­та­ми. Жур­на­лист Теп­ли­цы Ека­те­ри­на Улья­но­ва раз­би­ра­лась, как рос­сий­ские неком­мер­че­ские орга­ни­за­ции могут исполь­зо­вать опыт зару­беж­ных кол­лег для борь­бы с харас­смен­том и как пра­виль­но соста­вить регла­мент по борь­бе с домо­га­тель­ства­ми.

Что такое харассмент?

Харас­смент – это все поступ­ки, кото­рые заде­ва­ют, пуга­ют или уни­жа­ют чело­ве­ка, созда­ют небла­го­при­ят­ную обста­нов­ку на рабо­те. Некор­рект­ные выска­зы­ва­ния, шут­ки, дей­ствия, жесты явля­ют­ся раз­ной фор­мой харас­смен­та. Важ­но так­же пони­мать, что пре­сле­до­ва­ние может быть не толь­ко сек­су­аль­ным. Сотруд­ни­ки не долж­ны уни­жать друг дру­га из-за воз­рас­та, пола, наци­о­наль­но­сти и цве­та кожи, веро­ис­по­ве­да­ния, физи­че­ских или интел­лек­ту­аль­ных осо­бен­но­стей. Напри­мер, нель­зя пре­сле­до­вать жен­щи­ну, делая оскор­би­тель­ные ком­мен­та­рии обо всех жен­щи­нах в целом. 

Вот несколь­ко при­ме­ров сек­су­аль­ных домо­га­тельств на рабо­чем месте.

  • Дву­смыс­лен­ные элек­трон­ные пись­ма и дру­гие сооб­ще­ния.
  • Непри­стой­ные шут­ки или анек­до­ты с сек­су­аль­ным под­тек­стом.
  • Неумест­ные жесты или свист.
  • Сек­су­аль­ные ком­мен­та­рии о внеш­но­сти, одеж­де или частях тела.
  • Каса­ния и погла­жи­ва­ния без спро­са.
  • Неумест­ные изоб­ра­же­ния или видео.
  • Вопро­сы о сек­су­аль­ной ори­ен­та­ции или интим­ной жиз­ни кол­ле­ги.
  • Оскор­би­тель­ные ком­мен­та­рии о чьей-либо сек­су­аль­ной ори­ен­та­ции или ген­дер­ной иден­тич­но­сти. 

Конеч­но, это не пол­ный спи­сок. Пото­му что домо­га­тель­ством мож­но счи­тать любые дей­ствия или сло­ва с сек­су­аль­ным под­тек­стом, кото­рые меша­ют рабо­тать или созда­ют неком­форт­ную атмо­сфе­ру в орга­ни­за­ции.

В Уго­лов­ном кодек­се есть ста­тья 133 «Понуж­де­ние к дей­стви­ям сек­су­аль­но­го харак­те­ра». Но само­го тер­ми­на «домо­га­тель­ство» в рос­сий­ских зако­нах пока нет. Поэто­му мож­но изу­чить пра­ви­ла, состав­лен­ные аме­ри­кан­ской Комис­си­ей по рав­ным воз­мож­но­стям тру­до­устрой­ства (EEOC). Они опре­де­ля­ют, что имен­но явля­ет­ся харас­смен­том, а что нет. Закон не запре­ща­ет про­стые дру­же­ствен­ные насмеш­ки или неосто­рож­ные ком­мен­та­рии, одна­ко они не долж­ны ста­но­вить­ся систе­мой и созда­вать небла­го­при­ят­ную или оскор­би­тель­ную рабо­чую атмо­сфе­ру. 

Харас­смент не име­ет ни пола, ни долж­но­сти – пра­ви­ла оди­на­ко­вы для всех. Жерт­вой и пре­сле­до­ва­те­лем могут быть как жен­щи­на, так и муж­чи­на, так­же оба могут быть одно­го пола. Пре­сле­до­ва­тель может быть непо­сред­ствен­ным руко­во­ди­те­лем жерт­вы, руко­во­ди­те­лем дру­го­го направ­ле­ния, сотруд­ни­ком и даже лицом, не рабо­та­ю­щим в орга­ни­за­ции, напри­мер, волон­те­ром, чле­ном попе­чи­тель­ско­го сове­та или доно­ром. Более того, жерт­вой домо­га­тель­ства может стать любой, кто кос­вен­но постра­дал от неумест­но­го пове­де­ния пре­сле­до­ва­те­ля, напри­мер, сотруд­ник, кото­рый нахо­дил­ся рядом, когда про­из­но­си­лись неумест­ные сек­су­аль­ные ком­мен­та­рии.

Посколь­ку харас­смент на рабо­чем месте не огра­ни­чи­ва­ет­ся сек­су­аль­ны­ми домо­га­тель­ства­ми, пре­сле­до­ва­ни­ем мож­но счи­тать все, что созда­ет враж­деб­ную обста­нов­ку. Для предот­вра­ще­ния домо­га­тельств необ­хо­ди­мо рас­смат­ри­вать их в самом широ­ком смыс­ле. Руко­вод­ство орга­ни­за­ции долж­но бороть­ся с дис­кри­ми­на­ци­ей и изде­ва­тель­ства­ми на рабо­чем месте так же, как и с сек­су­аль­ны­ми домо­га­тель­ства­ми. К таким слу­ча­ям отно­сят­ся:

  • нега­тив­ные ком­мен­та­рии о рели­ги­оз­ных убеж­де­ни­ях работ­ни­ка;
  • расист­ский сленг, шут­ки или псев­до­ни­мы; 
  • заме­ча­ния о цве­те кожи чело­ве­ка или дру­гих этни­че­ских осо­бен­но­стях; 
  • расист­ские рисун­ки или пла­ка­ты;
  • ком­мен­та­рии об умствен­ных или физи­че­ских осо­бен­но­стях сотруд­ни­ков; 
  • неумест­ные изоб­ра­же­ния, видео, элек­трон­ные пись­ма;
  • ком­мен­та­рии о воз­расте чело­ве­ка; 
  • ноше­ние одеж­ды, кото­рая может быть оскор­би­тель­ной для опре­де­лен­ной этни­че­ской груп­пы. 

Как предотвратить харассмент в НКО? 5 советов

Есть несколь­ко шагов, кото­рые могут сде­лать руко­во­ди­те­ли неком­мер­че­ских орга­ни­за­ций, что­бы предот­вра­тить сек­су­аль­ные домо­га­тель­ства. 

1. Сфокусироваться на культуре

Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра, осно­ван­ная на вза­им­ном ува­же­нии и ответ­ствен­но­сти, – один из луч­ших спо­со­бов защи­ты от харас­смен­та. Руко­во­ди­те­ли и сотруд­ни­ки, кото­рые искренне ува­жа­ют друг дру­га и спра­ши­ва­ют раз­ре­ше­ния, преж­де чем обнять кол­ле­гу, вряд ли будут оскорб­лять кого-либо на рабо­чем месте. Поли­ти­ка неком­мер­че­ской орга­ни­за­ции по борь­бе с сек­су­аль­ны­ми домо­га­тель­ства­ми долж­на преду­смат­ри­вать ответ­ствен­ность всех сотруд­ни­ков и волон­те­ров. Так­же каж­дый участ­ник коман­ды дол­жен знать послед­ствия нару­ше­ния пра­вил, регла­мент рас­сле­до­ва­ния жалоб и быть уве­рен­ны­ми, что его сооб­ще­ния не оста­нут­ся без отве­та. 

Опре­де­ли­те цен­но­сти и при­дер­жи­вай­тесь их. В вашей орга­ни­за­ции соблю­да­ют прин­ци­пы тру­до­вой эти­ки, про­зрач­но­сти, равен­ства, ува­же­ния друг к дру­гу? Зна­ют ли ваши сотруд­ни­ки и волон­те­ры, что достиг­нуть успе­ха они могут, толь­ко посто­ян­но соблю­дая эти цен­но­сти? Нет ли несо­от­вет­ствия меж­ду пра­ви­ла­ми для руко­вод­ства и осталь­ных сотруд­ни­ков? Такая оцен­ка помо­жет най­ти раз­ни­цу меж­ду заяв­лен­ны­ми цен­но­стя­ми и реаль­ным пове­де­ни­ем людей. И при нали­чии про­блем опре­де­лить даль­ней­шие шаги по созда­нию более без­опас­ной и ува­жи­тель­ной внут­ри­кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры для всех сотруд­ни­ков.

2. Утвердить внутрикорпоративную политику

Руко­вод­ство неком­мер­че­ской орга­ни­за­ции долж­но при­нять пись­мен­ную поли­ти­ку, кото­рая запре­ща­ет пре­сле­до­ва­ния любо­го рода. Если вы не зна­е­те, как луч­ше соста­вить пра­ви­ла, кото­рые огра­ни­чат домо­га­тель­ства и пре­сле­до­ва­ния, мож­но обра­тить­ся к меж­ду­на­род­но­му опы­ту или полу­чить бес­плат­ную юри­ди­че­скую кон­суль­та­цию. Руко­вод­ству НКО так­же важ­но убе­дить­ся, что сотруд­ни­ки, чле­ны попе­чи­тель­ско­го сове­та и волон­те­ры зна­ко­мы с самой поли­ти­кой и про­це­ду­рой сооб­ще­ния о ее нару­ше­ни­ях. 

Без чет­кой поли­ти­ки сотруд­ни­ки могут не пони­мать, как сооб­щать о слу­ча­ях пре­сле­до­ва­ния, что они могут ожи­дать после того как сооб­щи­ли о пре­сле­до­ва­нии на рабо­чем месте, или даже не осо­зна­вать, мож­но ли счи­тать воз­ник­шую ситу­а­цию пре­сле­до­ва­ни­ем. В доку­мен­те долж­ны быть чет­ко изло­же­ны про­це­ду­ры, кото­рым необ­хо­ди­мо сле­до­вать при сооб­ще­нии о нару­ше­нии поли­ти­ки, – кому, как и в какой фор­ме сто­ит сооб­щать о пре­сле­до­ва­нии и домо­га­тель­ствах. Не сто­ит при этом созда­вать слиш­ком жест­кие рам­ки для сотруд­ни­ков. Напри­мер, поли­ти­ка неком­мер­че­ской орга­ни­за­ции не долж­на тре­бо­вать, что­бы жерт­вы сооб­ща­ли о домо­га­тель­стве толь­ко одно­му чело­ве­ку, так как имен­но он и может ока­зать­ся пре­сле­до­ва­те­лем.

В офи­ци­аль­ной поли­ти­ке вашей орга­ни­за­ции по борь­бе с харас­смен­том долж­на быть сле­ду­ю­щая инфор­ма­ция.

  • Опре­де­ле­ние, что пред­став­ля­ет собой домо­га­тель­ство и пре­сле­до­ва­ние.
  • Опи­са­ние пове­де­ния, на кото­рое рас­про­стра­ня­ет­ся поли­ти­ка.
  • Регла­мент сооб­ще­ния о слу­ча­ях пре­сле­до­ва­ния.
  • Меха­низ­мы защи­ты сотруд­ни­ков, кото­рые сооб­щи­ли о домо­га­тель­стве.
  • Какое нака­за­ние поне­сет пре­сле­до­ва­тель после рас­сле­до­ва­ния ситу­а­ции.

3. Проводить обучение сотрудников

Ино­гда пре­сле­до­ва­те­ли не осо­зна­ют, что их пове­де­ние неже­ла­тель­но. Обу­че­ние кор­по­ра­тив­ной эти­ке помо­га­ет избе­жать ситу­а­ций, кото­рые про­ис­хо­дят из-за неосве­дом­лен­но­сти сотруд­ни­ков. Рас­ска­зы­вай­те коман­де про кор­по­ра­тив­ную эти­ку, харас­смент, озна­комь­те всех кол­лег с суще­ству­ю­щи­ми про­це­ду­ра­ми защи­ты жертв и регла­мен­том рас­сле­до­ва­ния слу­ча­ев домо­га­тель­ства. 

Составь­те про­грам­му обу­че­ния, кото­рая повы­сит осве­дом­лен­ность сотруд­ни­ков о том, что такое «неже­ла­тель­ное» пове­де­ние или пове­де­ние, кото­рое созда­ет на рабо­те враж­деб­ную сре­ду. Раз­го­во­ры о раз­но­об­ра­зии, инклю­зив­но­сти и спра­вед­ли­во­сти помо­гут сфор­ми­ро­вать более осо­знан­ную и ува­жи­тель­ную куль­ту­ру в НКО. Не забудь­те, что обу­че­ние так­же долж­ны прой­ти волон­те­ры и чле­ны попе­чи­тель­ско­го сове­та. 

Если вы сами не пред­став­ля­е­те, как луч­ше соста­вить про­грам­му и обу­чить сотруд­ни­ков, обра­ти­тесь к сво­им кор­по­ра­тив­ным доно­рам. Вполне веро­ят­но, что круп­ные ком­па­нии из чис­ла ваших парт­не­ров уже про­во­дят ана­ло­гич­ные тре­нин­ги и поде­лят­ся опы­том. 

4. Научить сотрудников сообщать о проблемах

Рас­ска­зы­вай­те новым сотруд­ни­кам о внут­ри­кор­по­ра­тив­ной поли­ти­ке, запре­ща­ю­щей домо­га­тель­ства и пре­сле­до­ва­ния, как мож­но рань­ше. Важ­но так­же сра­зу объ­яс­нить, как пода­вать жало­бы и к кому сле­ду­ет обра­щать­ся с про­бле­ма­ми. 

Дай­те всем кол­ле­гам понять, что каж­дый из них несет ответ­ствен­ность за предот­вра­ще­ние домо­га­тельств на рабо­чем месте. Сотруд­ни­ки долж­ны докла­ды­вать о харас­смен­те, даже если они ста­ли про­сто сви­де­те­ля­ми недо­пу­сти­мо­го пове­де­ния в адрес дру­го­го чело­ве­ка. Пожа­луй, это может стать для людей пси­хо­ло­ги­че­ски самым слож­ным момен­том. Важ­но объ­яс­нить сотруд­ни­кам, что, сооб­щая о пре­сле­до­ва­нии кол­ле­ги, они защи­ща­ют его. 

5. Продумать процесс сообщения о харассменте

Обыч­но в зару­беж­ных неком­мер­че­ских орга­ни­за­ци­ях сотруд­ни­ков про­сят сооб­щать о пре­сле­до­ва­нии, в первую оче­редь, непо­сред­ствен­но­му руко­во­ди­те­лю, кото­рый затем пере­да­ет инфор­ма­цию в отдел кад­ров или испол­ни­тель­но­му дирек­то­ру. При этом у чело­ве­ка долж­на быть воз­мож­ность напря­мую сооб­щить о харас­смен­те в отдел кад­ров на слу­чай, если пре­сле­до­ва­те­лем ока­жет­ся руко­во­ди­тель жерт­вы. 

Затем отдел кад­ров или назна­чен­ный пред­ста­ви­тель из сто­рон­ней орга­ни­за­ции долж­ны тща­тель­но изу­чить посту­пив­шую жало­бу и начать рас­сле­до­ва­ние. Весь про­цесс дол­жен быть тща­тель­но задо­ку­мен­ти­ро­ван. Часто жерт­вы нерв­ни­ча­ют или сму­ща­ют­ся, когда сооб­ща­ют о пре­сле­до­ва­нии на рабо­чем месте, даже непред­взя­той тре­тьей сто­роне. Что­бы обес­пе­чить воз­мож­ность выска­зать­ся всем сотруд­ни­кам, внед­ри­те про­стой ано­ним­ный инстру­мент отчет­но­сти. В каче­стве при­ме­ра мож­но посмот­реть на сер­ви­сы, кото­рые исполь­зу­ют зару­беж­ные орга­ни­за­ции, – MySafeWorkplace и AllVoices.

Как сотрудникам сообщать о домогательствах? 

Даже если вы дума­е­те, что в вашей неком­мер­че­ской орга­ни­за­ции нет харас­смен­та, вполне воз­мож­но, что сотруд­ни­ки про­сто не смог­ли рас­ска­зать о домо­га­тель­ствах. При­чин может быть несколь­ко: они не зна­ли, как это сде­лать, или не были уве­ре­ны, что это мож­но сде­лать без­опас­но. Зада­ча руко­во­ди­те­лей НКО – объ­яс­нить сотруд­ни­кам, как они могут сооб­щить о слу­ча­ях сек­су­аль­ных домо­га­тельств или дру­гих пре­сле­до­ва­ни­ях. Если про­цесс отчет­но­сти будет слиш­ком обре­ме­ни­тель­ным или непо­нят­ным, люди не будут сооб­щать о харас­смен­те, под­вер­гая орга­ни­за­цию все боль­ше­му рис­ку. 

Что­бы внут­рен­няя поли­ти­ка по борь­бе с харас­смен­том не ста­ла про­сто фор­маль­ным доку­мен­том, убе­ди­тесь в сле­ду­ю­щих момен­тах.

  • Про­цесс пода­чи жало­бы поня­тен и досту­пен для всех сотруд­ни­ков.
  • Поли­ти­ка не тре­бу­ет, что­бы пред­по­ла­га­е­мые жерт­вы пода­ва­ли жало­бы толь­ко в пись­мен­ном виде или иден­ти­фи­ци­ро­ва­ли себя.
  • Рас­сле­ду­ет­ся любой намек на домо­га­тель­ство.
  • Незна­ние имен пред­по­ла­га­е­мых жертв не меша­ет рас­сле­до­ва­нию.
  • Серьез­но рас­смат­ри­ва­ют­ся абсо­лют­но все жало­бы.
  • Супер­вай­зе­ры и мене­дже­ры сооб­ща­ют руко­вод­ству обо всех жало­бах.
  • Отпра­вить жало­бу мож­но более чем одно­му чело­ве­ку.
  • Ни одна жало­ба не оста­ет­ся без отве­та. 

Как расследовать случаи харассмента? 

Важ­но немед­лен­но реа­ги­ро­вать на любые обви­не­ния в пре­сле­до­ва­нии или домо­га­тель­стве. Рас­сле­до­ва­ния долж­ны быть быст­ры­ми, спра­вед­ли­вы­ми, задо­ку­мен­ти­ро­ван­ны­ми, тща­тель­ны­ми и мак­си­маль­но кон­фи­ден­ци­аль­ны­ми. Создай­те регла­мент рас­сле­до­ва­ния слу­ча­ев харас­смен­та. Для нача­ла руко­вод­ство орга­ни­за­ции долж­но опре­де­лить:

  • кто будет зани­мать­ся рас­сле­до­ва­ни­ем: сотруд­ни­ки НКО или при­вле­чен­ные сто­рон­ние спе­ци­а­ли­сты?
  • какие дока­за­тель­ства необ­хо­ди­мо собрать?
  • кого сто­ит опра­ши­вать для про­ве­де­ния рас­сле­до­ва­ния?

Что­бы повы­сить дове­рие к рас­сле­до­ва­нию, вы може­те при­влечь сто­рон­них спе­ци­а­ли­стов. Это хоро­шая идея, напри­мер, когда обви­ня­е­мый явля­ет­ся руко­во­ди­те­лем выс­ше­го зве­на или если у сотруд­ни­ков отде­ла кад­ров нет опы­та само­сто­я­тель­но­го про­ве­де­ния тако­го рас­сле­до­ва­ния.

Каж­дое рас­сле­до­ва­ние состо­ит из несколь­ких эта­пов.

  • Под­го­товь­те зара­нее вопро­сы для всех участ­ни­ков рас­сле­до­ва­ния. Собе­ри­те необ­хо­ди­мые дан­ные от чело­ве­ка, кото­рый сооб­щил о харас­смен­те, – кто, что, когда и где. Вы так­же може­те спро­сить, были ли сви­де­те­ли домо­га­тель­ства, обсуж­дал ли сотруд­ник сло­жив­шу­ю­ся ситу­а­цию с кол­ле­га­ми. 

  • Попро­буй­те задать мак­си­маль­но откры­тые вопро­сы, но не дави­те на чело­ве­ка. Вполне веро­ят­но, что сотруд­ник не готов сра­зу рас­ска­зать все подроб­но­сти, пото­му что пре­сле­до­ва­тель – его руко­во­ди­тель. 

  • Собе­ри­те дока­за­тель­ства, кото­рые могут под­твер­дить или опро­верг­нуть жало­бу. Это могут быть голо­со­вые или тек­сто­вые сооб­ще­ния, элек­трон­ные пись­ма, фото­гра­фии, запи­си о кор­по­ра­тив­ных рас­хо­дах и сооб­ще­ния в соци­аль­ных сетях. Напри­мер, элек­трон­ное пись­мо может стать дока­за­тель­ством, что супер­вай­зер делал неумест­ные сек­су­аль­ные ком­мен­та­рии сво­ей сотруд­ни­це. Или если сотруд­ни­ки захо­дят в офис по элек­трон­ным про­пус­кам, запи­си систе­мы пока­жут, что обви­ня­е­мо­го не было в зда­нии во вре­мя пред­по­ла­га­е­мо­го инци­ден­та.

  • Посмот­ри­те на исто­рию вза­и­мо­дей­ствия жерт­вы и пре­сле­до­ва­те­ля. Поду­май­те, может ли чело­век, выдви­га­ю­щий обви­не­ние, таким обра­зом мстить сво­е­му кол­ле­ге за что-либо. К сожа­ле­нию, такие слу­чаи тоже быва­ют. 

  • Посмот­ри­те, были ли в био­гра­фии обви­ня­е­мо­го дру­гие сомни­тель­ные эпи­зо­ды. Свя­жи­тесь с быв­ши­ми сотруд­ни­ка­ми, осо­бен­но с теми, кото­рые ранее зани­ма­ли долж­ность обви­ни­те­ля. Или с кем-то из того же отде­ла, кто неожи­дан­но уво­лил­ся из орга­ни­за­ции без объ­яс­не­ния при­чин. Выяс­ни­те, не воз­ник­ли ли у них про­бле­мы с обви­ня­е­мым.

  • Доку­мен­ти­руй­те каж­дый шаг. Делай­те запи­си во вре­мя интер­вью. Зафик­си­руй­те, кто из сотруд­ни­ков отка­зал­ся общать­ся и по какой при­чине. Попро­си­те интер­вью­и­ру­е­мых под­пи­сать пись­мен­ные заяв­ле­ния.

  • Поощ­ряй­те кон­фи­ден­ци­аль­ность. Попро­си­те тех, с кем вы бесе­до­ва­ли, не обсуж­дать рас­сле­до­ва­ние с кол­ле­га­ми. Конеч­но, не сто­ит давить на сотруд­ни­ков. Вме­сто это­го объ­яс­ни­те, что сло­жив­ша­я­ся ситу­а­ция не повод для спле­тен. 

Это ввод­ная инфор­ма­ция, кото­рая помо­жет коман­де вашей неком­мер­че­ской орга­ни­за­ции разо­брать­ся в том, что такое харас­смент, как и поче­му с ним сле­ду­ет бороть­ся. Если вы хоти­те соста­вить для сво­ей НКО доку­мент, пре­се­ка­ю­щий сек­су­аль­ные или любые дру­гие слу­чаи домо­га­тельств сре­ди сотруд­ни­ков, пред­ла­га­ем вам исполь­зо­вать этот обра­зец

Есть ли в вашей орга­ни­за­ции внут­рен­няя поли­ти­ка, кото­рая помо­га­ет бороть­ся с харас­смен­том? Или вы толь­ко заду­мы­ва­е­тесь о созда­нии тако­го доку­мен­та? Поде­ли­тесь сво­им опы­том в ком­мен­та­ри­ях к тек­сту.

Еще по теме